■特约记者 袁孝冲

　　35岁以下或是45岁以下，是大家在招聘和招考信息上时常看到的一条年龄要求，无论是公务员报考、干部提拔、企事业单位招聘，大都有年龄上的限制，往往把大龄人员拒之门外，成了他们就业路上的“拦路虎”、绊脚石，甚至有人在叫呼“我们将如何生存？”

　　为什么会有这种状况？概括起来不外乎三种原因：一、用人单位沿用了年龄段界定的传统观念，以“人们普遍用35岁来衡量人是否年轻”的这种思维定式，“一刀切”地认定35岁以下就是年轻人，45岁就是半老头；二、盲目沿袭成规，“你云我云”，照搬前人设置的岗位年龄，根本不对招聘的岗位进行年龄适度性分析和价值测评，而“随大流设限了岗位年龄”；三、用人单位利己的偏颇理念，他们认为35岁以上或是45岁以上的员工在体力、精力、知识结构等方面与“年轻人”存在一定的差距，会导致用人成本增加、管理难度增大，而没有辩证地看待各个年龄段的“优劣点”，忽略了“用其所长、避其所短”的用人之道。

　　“甘罗十二为丞相，太公八十遇文王”。其实，“选用人才”对其日后创造的业绩大小与年龄并无多大关系，主要是看求职者的就业能力（同时也包括体力）和品德是否符合招用要求，如何让其在工作岗位上充分发挥能力，除此之外，都是次要的。我国禁用童工，主要是出自儿童权益保护，而并非歧视儿童。但用人单位以限龄招人，笔者倒认为有“年龄歧视”之嫌。年龄限制实际上是一种妨碍社会效率和就业公平的主观偏见，不仅影响人力资源市场的健康发展，更是侵害了求职者的平等权、劳动权和生存权。然而，求职者要保护这些权益却不知所措，因为目前我国还缺乏在禁止年龄歧视方面的法律法规。即使有人上了法庭，也以败诉而告终。

　　说到有关禁止年龄歧视的立法，在国际上早有先例。美国1967年就禁止招聘年龄歧视，俄罗斯的居民就业法明文禁止雇主在招聘启事中列出的年龄限制，英国甚至禁止有年龄暗示的字眼，德国在2010年就颁布实施禁止年龄歧视法，还鼓励老年人“半负荷就业”……

　　而我国，尤其是在人口老龄化、延长退休年龄的大背景下，更应立法消除“年龄歧视”，净化人力资源市场公平竞争的就业环境，让男女老少都有平等的就业机会，不再受就业年龄歧视，真正做到“选人不拘一格，用人各尽其能。”从而提高社会总福利水平，维护社会和谐稳定。

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