我有一个很相熟的朋友，在一家创业型公司上班，我看他几乎天天在朋友圈晒加班，有一次我忍不住回复说：你是拿了很多股份么？这么拼。

　　他很快发私信给我，说：不是我想晒啊，是我们老板喜欢，我发给他看的。其实，我在公司刷课程呢，等我能力强了就跳槽了。

　　我们看到链家，太平洋等这样的房产中介公司，总是要求员工加班，加班，加班。。。

　　所以不难看到，链家、太平洋房屋等，他们一直在招人，还美其名曰：销售类行业就是这样的，人员流动比较大。就没有认真的反思下。

　　在决定表扬还是批评一个员工的时候，我们需要想到：鼓励什么，你就得到什么。

　　之前有一个朋友在太平洋房屋做人力资源管理，他说那些销售真不是人干的活。每天十几个小时的工作，根本不存在加班这一说，本来就做六休一，一旦业绩没完成，休息就没了。暂且不说是否健康，单纯说这种模式，有几个员工可以接受呢？而且，基本只有惩罚，做得好了是应该的，做不好立马扣工资。

　　对于加班的人，公司就觉得很不错，各种溢美之辞，结果就是，所有的员工都在加班。每天昏昏沉沉。但是业绩一塌糊涂。更有写员工，就是在消磨时间，工作根本没有效率可言。这是公司想要的吗？？

　　想想看，如果一个创业公司需要马云做销售、马化腾做产品经理、李彦宏做 CTO，这样才能成功，那这家公司还能做成么？

　　千万别抱着KPI不舍得撒手，我说的数据不是用KPI收集的，而是KSF薪酬全绩效模式。

　　KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

　　在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

　　生产经理KSF薪酬模式如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

　　KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　文章开头就说过，链家、太平洋等这样的企业，他们在追求什么？要的该是结果而不是形式。比如链家，应该鼓励的是成交量或者成交额高的员工，而不是加班时间长的员工。因为公司要的是业绩，而不是简单地工作量。工作量又不能带来效益，要来何用？

　　这就是结果导向，当然，能以最小的代价换取最大利益者是更好的。也是公司应该鼓励的。

　　简单的以工作时间来计，平均每周工作四十个小时，和平均每周工作六十个小时，哪个该拿更高的工资呢？效果更好的那个！也就是产出更高的那个。这就是效果，很简单，付费就是给效果付费。你一周工作六十小时，但成交额只有一百万，别人一周工作四十小时，但是成交额120万。你觉得谁的工资更高才好？

　　做企业不是做慈善事业，要的就是利益，无利不起早。一个员工不能为企业带来相应的效益，那么就该离开。优胜劣汰适者生存。本就无可厚非。

　　但是问题如果出在管理者身上，那就该反思是不是绩效考核模式出了问题。员工是真的无能，还是员工出工不出力，能为而不为。

　　一套好的制度管人管事，远胜过管理者的人格魅力来的持久。你若还一意孤行坚持用KPI，那你就要忍受员工出工不出力的现状，就要接受企业业绩上不来的尴尬境地。

　　如果你的企业体量非常大，机制健全，你也可以尝试阿米巴，前提是你得有足够的成本去支撑。因为阿米巴诞生之时就不是为了解决中小企业的问题的。稻盛和夫是两家世界五百强企业的创始人没错，他的企业也是从小到大的也对。但是他最终做出的这套薪酬考核体系，是针对成熟的大公司来的。所以对于中小企业并不完全可以套用。

　　而我们的KSF薪酬模式，则已经落地开花，许多企业已经尝到了甜头。因此，我们力荐KSF薪酬全绩效模式。用事实说话，不服来辩！！！！

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